Arbetsrätten berör förhållanden mellan enskilda arbetstagare och arbetsgivare, samt relationen mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisationer.

Arbetsrättsliga lagar är som regel tvingande till arbetstagarens fördel. Således är det inte möjligt för en arbetsgivare att avtala om sämre rättigheter för arbetstagaren än vad som gäller enligt lag. Dock går det att genom kollektivavtal, som såväl kompletterar som avviker från lag, att göra överenskommelser att andra förhållanden ska gälla. För att veta vad som gäller för ens anställning är det därför viktigt att ta reda om ett kollektivavtal gäller på sin arbetsplats.

Den viktigaste lagen som reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare är lagen om anställningsskydd (LAS).  Där regleras hur anställningar får ingås och avslutas. Andra viktiga lagar kring förhållandet mellan den anställde och arbetsgivaren är semesterlagen och föräldraledighetslagen. Inom den kollektiva arbetsrätten som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisationer är lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) den mest centrala. Den behandlar bl.a. arbetstagarorganisationernas rätt till förhandling vid vissa arbetsgivarbeslut samt att arbetsgivaren måste förhandla med en arbetstagares fackliga organisation före vissa beslut.


Uppsägning från arbetsgivarens sida
Uppsägning innebär att den ena parten i ett anställningsförhållande meddelar den andre att avtalet ska upphöra att gälla efter en viss tid. Uppsägningen från arbetsgivarens sida ska vara skriftlig.

Vid uppsägning av en tillsvidareanställning krävs saklig grund. Man måste då skilja mellan skäl som hänför sig till att uppsägning sker på grund av arbetsbrist och uppsägning som relaterar till arbetstagarens personliga förhållanden. En uppsägning är enligt LAS inte sakligt grundad om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren annat arbete.  Vid uppsägning pga. personliga skäl är det för omplacering en förutsättning att någon annan arbetstagare inte behöver friställas. Det krävs alltså en ordentlig utredning av möjligheterna till omplacering och arbetsgivaren skall då undersöka om det finns ett arbete till arbetstagaren trots de personliga skäl som åberopas för uppsägning.

Kravet på saklig grund är vid uppsägning av personliga skäl ett högt ställt krav. Det förutsätts en avvägning av personernas motstående intressen och tillåter att många olika omständigheter kan vägas in. I många fall bör arbetsgivaren ge en varning innan det blir aktuellt med en uppsägning. I allmänhet krävs att arbetstagaren har brutit mot avtalsförpliktelse som är av väsentligt intresse för arbetsgivaren och vars väsentlighet arbetstagaren varit medveten om. Enstaka fall av misskötsel har inte ansetts utgöra grund för uppsägning så länge som det inte är en allvarlig förseelse.  Fall som kan utgöra saklig grund för uppsägning är upprepade fall av, olovlig närvaro, onykterhet, sen ankomst, men även samarbetsproblem och arbetsvägran. Arbetsgivaren har bevisbördan för att lagens krav för att få vidta en uppsägning eller ett avskedande är uppfyllda.

Uppsägningstiden vid tillsvidareavtal är för arbetsgivaren minst en månad enligt LAS. Den kan dock variera mellan 1-6 månader beroende i första hand på anställningens längd. I ett uppsägningsbesked ska arbetsgivaren ange hur arbetstagaren ska gå tillväga ifall denne anser att uppsägningen är ogiltig, eller om denne vill yrka skadestånd. Det ska även anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller inte.


Arbetstagaren säger upp sig
Om uppsägning av tillsvidareavtal sker från arbetstagarens sida måste inte saklig grund föreligga. Uppsägningen behöver inte förklaras, men bör ske skriftligt och den är bindande med två undantag för vilka uppsägningen är olaglig tillika ogiltig.  Detta avser de fall då den anställde har sagt upp sig förhastat och snabbt tagit tillbaka det eller om arbetsgivaren har provocerat eller framtvingat en uppsägning från den anställde.  På samma sätt som arbetsgivaren måste arbetstagaren säga upp avtalet inom en månad innan denne lämnar anställningen med en skyldighet att ersätta uppkommen skada för arbetsgivaren om tiden inte iakttas av arbetstagaren. Dock finns en möjlighet att häva avtalet och frånträda anställningen med omedelbar verkan om arbetsgivaren inte betalar lön enligt avtalet eller på annat sätt i väsentlig grad åsidosatt sina åligganden. Under uppsägningstiden har arbetstagaren rätt till fulla anställningsförmåner. Detta gäller även när arbetstagaren blir uppsagd.


Avsked
Enbart i ett fall befrias arbetsgivaren från uppsägningstiden, nämligen om en arbetstagare avskedas då det innebär att anställningen upphör med omedelbar verkan. Arbetsgivaren kan endast avskeda en anställd om denne grovt har åsidosatt sina skyldigheter enligt anställningsavtalet. Exempel på sådana situationer är överträdelser av centrala avtalsförpliktelser, missbrukande av förtroendeställning genom att förskingra egendom, illojalitet i form av konkurrens med arbetsgivaren, misshandel av företrädare för arbetsgivaren eller en arbetskamrat eller grova sexuella trakasserier.