Hej. Jag är anställd i en ekonomisk förening som samordnare. Jag har fått en skrivelse från styrelsen där det står att man ser samarbetsproblem med mig som grundorsak till att det är dålig arbetsmiljö på arbetsplatsen. De anser att det finns orsak att säga upp mig pga det och åberopar att det i LAS står att den anställde ska få tid att tänka över situationen och att de är medvetna om att de är skyldiga att undersöka omplaceringsmöjligheter. Sen står det att styrelsen vill att jag avskiljs från verksamheten i tre veckor från den dag jag mottar skrivelsen. Anledningen, menar de, är att den nya ledningsgruppen (som ska ta över efter mig, framröstad utan mig) ska få arbetsro. Vidare står det att jag bör fundera över följande: mitt kontrollbehov, min förmåga att kommunicera, mitt förhållande till demokratiskt tagna beslut, min framtida roll och egna förslag på omplaceringsmöjligheter.

Tre styrelseledamöter som överlämnade skrivelsen till mig vid ett möte. Jag bad att få tala med ordföranden ensam och de två andra lämnade rummet. Men först frågade de om jag kunde sjukskriva mig. Ordföranden frågade mig sedan en gång till om jag kunde sjukskriva mig. Jag sa att det blir svårt. Då får du lön, svarade han.

Jag är inte med i något fack. Undersöker om jag kan gå med i Kommunal. Problemet är bara att jag haft en ledande arbetsroll så de kanske inte accepterar min ansökan. Kommunal har läst och givit mig några synpunkter på skrivelsen och rekommenderat mig att be om en skriftlig bekräftelse på “arbetsbefrielse med lön”. De sa också att skrivelsen verkade virrig och att man hade plockat ur LAS lite som man tyckte.

Det här har föregåtts av ett par månaders konfliktfylld meningsskiljaktligheter. Stämningen har varit dålig och man har, ur mitt perspektiv, successivt fryst ut mig, fram till det här agerandet.

Kan jag bli uppsagd på andra grunder och får någon form för kompensation? Vad kan jag göra? Vart kan jag vända mig om jag inte kan gå med i facket?

Hej och tack för din fråga!

Utgångspunkter 

Uppkomna situationer, likt den du beskriver, regleras genom Lagen om anställningsskydd (LAS), som innehåller allmänna regler om arbetstagares skydd gentemot obefogade uppsägningar. Lagens 2 § 2 st. stadgar att bestämmelserna är tvingande till arbetstagarens förmån, vilket i praktiken innebär att avtalsvillkor mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, som avviker från LAS regler och innebär en nackdel för arbetstagaren, saknar rättsverkan. Däremot får vissa specifika bestämmelser i LAS åsidosättas, om detta sker genom ett kollektivavtal (3 § 3 och 4 st. LAS). Det framgår inte av din fråga huruvida ditt anställningsförhållande regleras av ett kollektivavtal eller ej, och i så fall vilket specifikt avtal som gäller för just din anställning. Av den anledningen väljer vi att svara på dina frågor, enbart med utgångspunkt i LAS bestämmelser. 

 

Uppsägningen 

Då en arbetsgivare säger upp en arbetstagare, måste uppsägningen alltid vara sakligt grundad (7 § LAS). Enligt 2 st., samma paragraf, har uppsägningen inte saklig grund om arbetsgivaren skäligen kan bereda arbetstagaren annat arbete hos sig, alltså om det finns någon omplaceringsmöjlighet. Om problemen kan lösas genom en omplacering, ska det ske, såvida det är skäligt, och saklig grund för uppsägning finns då alltså inte. Det är svårt att, endast utifrån uppgifterna i ditt mail, svara på om du har rätt att bli omplacerad. Omplaceringsskyldigheten förutsätter att det finns en ledig befattningeller lediga arbetsuppgifter till vilka arbetstagaren kan omplaceras. Om det finns en ledig tjänst, behöver du med andra ord ha tillräckliga kvalifikationer, utbildning och erfarenhet för att klara av arbetsuppgifterna. Arbetstagaren har inte rätt till en omplacering som leder till att någon annan måste friställas, vilket med andra ord innebär att du inte har rätt till en omplacering om det samtidigt innebär att din arbetsgivare måste säga upp någon annan arbetstagare. 

Saklig grund enligt 7 § LAS kan föreligga i två situationer, antingen då det råder arbetsbrist inom verksamheten, eller då det föreligger omständigheter som är hänförliga till arbetstagaren personligen (s.k. personliga skäl). Gränsdragningen mellan dessa båda kategorier är av grundläggande betydelse. På detta område finns många avgöranden från domstolar och det går tyvärr inte att ge någon uttömmande redogörelse för vad begreppen exakt innebär. 

Utifrån uppgifterna som framkommer i  ditt mail, verkar det inte som att det är möjligt att arbetsbrist skulle kunna ligga till grund för en uppsägning, eftersom de grunder som framkommer hänförs till dig personligen.

Av din fråga framgår att ledningen menade att du hade samarbetsproblem, och att dessa var anledningen till att du blev uppsagd. Detta är sådant som kan utgöra grund för uppsägning p.g.a. personliga skäl. Vid uppsägningar på grund av personliga skäl ankommer det på arbetsgivaren att fullt ut styrka de faktiska omständigheter som lagts till grund för uppsägningen, vilket innebär att din arbetsgivare måste bevisa att du har samarbetsproblem, samt att dessa har påverkat din arbetsprestation. Det är svårt för oss att ta ställning till de påstådda samarbetsproblemen, men det är alltså arbetsgivarens uppgift att bevisa att dessa faktiskt föreligger. 

I sista stycket i 7 § LAS regleras situationen då uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen (vilket som sagt verkar vara fallet för dig). Denna bestämmelse säger att uppsägningar p.g.a. personliga skäl inte får grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än 2 månader innan underrättelsen.

Underrättelse om uppsägning 

Arbetsgivaren bör normalt underrätta och tala med arbetstagaren om dennes “misskötsamhet”, som enligt arbetsgivarens uppfattning har betydelse för att anställningsförhållandet ska kunna fortsätta. Tanken är att en uppsägning inte ska framstå som överraskande eller omotiverad, och som regel krävs att du åtminstone har fått en varning om att du har samarbetsproblem, och att detta innebär att din anställning är i fara. Det framgår inte av ditt mail om din arbetstagare  tidigare har talat med dig om dina “samarbetsproblem”, eller om uppsägningen framstod som överraskande för dig. 

Enligt 30 § LAS ska arbetsgivare som vill säga upp någon av personliga skäl underrätta arbetstagaren om detta i förväg. En sådan underrättelse ska lämnas minst två veckor i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad ska även arbetstagarorganisationen som arbetstagaren tillhör underrättas. Arbetstagaren har vidare rätt till överläggning med arbetsgivaren om uppsägningen, förutsättningen är att detta begärs senast en vecka efter det att underrättelsen eller varslet lämnades. Om sådan överläggning begärts får arbetsgivaren inte verkställa en uppsägning förrän överläggningen har avslutats. 

Sjukskrivning 

En sjukskrivning ger dig rätt till sjukpenning enligt Socialförsäkringsbalken (SFB), om du uppfyller förutsättningarna för att sjukpenning. Enligt 24 kap 2 § SFB krävs att arbetsförmågan är nedsatt p.g.a. sjukdom. Arbetsgivaren behöver under denna period inte betala någon lön, utan sjukpenning betalas ut från staten baserad på att du tidigare arbetat. Du får alltså ingen lön när du är sjukskriven, utan det är sjukpenning enligt socialförsäkringsbalken som utgår.

Mot denna bakgrund krävs det verkliga fysiska eller psykiska problem och ett läkarintyg för att få sjukskriva sig. Att endast sjukskriva sig för att på så sätt ha rätt till “lön”, som du hade blivit uppmanad till, är därför ingen bra idé. 

 Uppsägningstid 

Då en arbetsgivare vill säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl, ska arbetstagaren underrätta den anställde om detta senast två veckor i förväg (30 § LAS). Enligt 11 § LAS har du vid en uppsägning alltid rätt till en uppsägningstid, som minst uppgår till en månads tid. Uppsägningstiden bestäms i förhållande till anställningstidens längd. Du nämnde att du startade verksamheten för fem år sedan, men vi  förstod inte riktigt om det samtidigt innebär att du har varit anställd i föreningen under samma period. Om så är fallet, och om du alltså har varit anställd hos föreningen i fem år, har du rätt till minst tre månaders uppsägningstid. Under denna uppsägningstid, har du rätt till att behålla samma lön och övriga förmåner som under den “normala” anställningstiden (12 § LAS), oberoende av om arbetsgivaren vill att du fortsätter arbeta under denna tidsperiod eller ej. 

 Möjligheten till kompensation 

Är en uppsägning sakligt grundad har arbetsgivaren rätt att genomföra uppsägningen.

 Möjligheten till kompensation enligt LAS finns i 38-39 §§. Enligt 38 § LAS ska en arbetsgivare som bryter mot denna lag betala, utöver lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren har rätt till, ersättning för skadan som uppkommer. Denna ersättning kan avse både ersättning för den förlust som uppkommer och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär.

Denna möjlighet till skadestånd föreligger alltså om arbetsgivaren bryter mot LAS, t.ex. säger upp arbetstagaren utan saklig grund. Så länge som anställningen består utgår dock normalt lön m.m. och inte skadestånd.

Skadeståndet beräknas till högst det belopp som anges i 39 § LAS, där det sägs att skadeståndet ska beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda arbetstid hos arbetsgivaren. Är den verkliga skadan dock mindre än detta, är det detta verkliga belopp som ska utgå. 

Denna möjlighet till ersättning ger dock ingen rätt för arbetstagaren att få sin anställning tillbaka om man har blivit uppsagt på felaktiga grunder, utan utgör endast en möjlighet till ersättning för skadan som den felaktiga uppsägningen innebär. 

Hur bör du gå vidare med ärendet?

En arbetstagare som hamnar i en tvist med sin arbetsgivare bör vända sig till sin fackliga organisation för att få hjälp. Du har, i ditt mail, uppgett att du har kontaktat facket, men att du inte är säker på om de kan hjälpa dig. 

En enskild arbetstagare, som inte har stöd av någon facklig organisation, men som vill väcka talan mot sin arbetsgivare ska vända sig till tingsrätten. Om så är fallet, bör du kontakta en advokat eller en annan praktiserande jurist, som kan hjälpa dig utreda huruvida du ska gå vidare med ärendet, samt vilka möjligheter rättssystemet erbjuder dig som arbetstagare. 

Frågor om rättshjälp kan också besvaras av Rättshjälpsmyndigheten. Rättshjälp innebär att staten delvis ersätter de kostnader som skulle uppstå för din dig genom en eventuell tvist i domstol, exempelvis kostnad för advokat. Observera att staten endast delvis ersätter kostnaderna, vilket innebär att du skulle behöva betala för en del av kostnaderna själv.

I första hand ska du dock kontrollera om du har en försäkring, och om denna skulle täcka eventuella kostnader i samband med en tvist – om du har en försäkring som täcker denna formen av kostnader, har du nämligen inte rätt till rättshjälp, utan ska istället vända dig till ditt försäkringsbolag (9 § 1 st Rättshjälpslagen). Fler förutsättningar ska vara uppfyllda för att man ska få rättshjälp: du får inte ha ett ekonomiskt underlag på mer än 260 000 kronor per år (6 § 1 st Rättshjälpslagen). En persons ekonomiska underlag är kortfattat summan av personens alla tillgångar, och dennes samlade förmögenhet, minus skulder och försörjningsbörda (med begreppet försörjningsbörda avses det belopp som en person eventuellt betalar i underhåll till sina barn). Du ska också ha behov av juridisk hjälp, och det ska vara rimligt att staten bidrar till dina kostnader i tvisten (8 § Rättshjälpslagen). Denna bedömning gör Rättshjälpsmyndigheten eller domstol.

Innan du ansöker om rättshjälp, måste du rådgöra med en advokat eller jurist. Juristen gör då en bedömning av dina behov av rättshjälp, men i många fall kan det räcka med rådgivningen. Om du och juristen beslutar sig för att gå vidare, fyller ni gemensamt i blanketten “ansökan om rättshjälp”.