Hej! Jag och en familjemedlem driver ett företag tillsammans. Företaget har varit igång i mindre än 10 månader. Vi har en heltidsanställd (tillsvidareanställning), tre timanställda (en under 18), och två på bidrag plus oss själva då. En av de timanställda blev anställd först och därefter den heltidsanställda. En av oss flyttar nu närmare våra lokaler och i samband med det gör vi en omorganisation. Det innebär att vi vill säga upp våra heltidsanställda, vi kan erbjuda henne några timmar i veckan. De timanställda vill vi ha kvar. Nu är den heltidsanställda gravid. Kan vi ändå säga upp henne pga arbetsbrist? Hur ska vi göra och vad ska vi tänka på?

Hej och tack för din fråga!


Saklig grund

För att säga upp en arbetstagare krävs att det föreligger så kallad saklig grund, 7 § 1 st Lag om anställningsskydd (LAS). Saklig grund kan grunda sig på antingen personliga skäl eller arbetsbrist. Det är vanligt att arbetsbrist uppstår i samband med omorganisation och det är så gott som alltid arbetsgivaren som avgör om det föreligger arbetsbrist, detta till följd av att det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet.

Turordningsregler
Om saklig grund föreligger kan uppsägning ske. För att göra uppsägningar på grund av arbetsbrist mer rättvisa och inte helt utelämnade till arbetsgivarens fria val har det införts turordningsregler för de anställda,22 § LAS. Dessa innebär att den som senast blev anställd är den som först måste sägas upp. Detta kallas sist-in-först-ut-principen (SIFU). Enligt denna huvudregel skulle ni därmed vara tvungna att säga upp den person som senast blivit anställd vilket vi utifrån era uppgifter inte tolkar som vara den heltidsanställda.

Det finns dock personer som inte ingår i turordningslistan och som därmed kan undantas från  SIFU. Inledningsvis gäller att bestämmelserna om turordning vid uppsägning är semidispositiva, 2 § 3 st LAS. Detta innebär att ifall ni tillämpar ett kollektivavtal på er arbetsplats så får avvikelser från dessa regler göras. Eftersom ni inte nämner något om att sådant föreligger så väljer vi att inte utreda vidare denna möjlighet.

Till att börja med är du och din familjemedlem undantagna turordningslistan i egenskap av företagsledare, 1 § 2 st 1 p LAS. Dessutom är de anställda som går på bidrag troligen undantagna från turordningslistan i egenskap av anställda med särskilt anställningsstöd eller i utvecklingsanställning, 1 § 2 st 4 p LAS. Det framgår inte av ert mail exakt vilket typ av bidrag det handlar om varför vi inte kan göra en definitiv bedömning av denna omständighet, men detta är lämpligt att se vidare på för er del innan ni företar en uppsägning. För det fall att dessa två inte skulle omfattas av nämnd bestämmelse så har de alltså sämre ställning än den heltidsanställde och skall sägas upp före.

Värt att nämna är att man upprättar en turordningslista för varje så kallad turordningskrets. Vad som utgör en turordningskrets är geografiskt betingat, och ett och samma kontor eller fabrik utgör alltså en turordningskrets. Om ni däremot har två olika kontor så kan dessa utgöra två olika turordningskretsar. Vi tolkar informationen i ert mail som att alla anställda arbetar på samma geografiska plats. Vad gäller de timanställda är en av dem skyddad från uppsägning redan genom sist-in-först-ut-principen, eftersom denne blivit anställd tidigare än den heltidsanställda.

Undantag
Enligt samma princip måste egentligen de andra två timanställda sägas upp innan den heltidsanställda. Det finns dock en undantagsregel till turordningsreglerna som blir tillämplig i ert fall. Eftersom ni är ett företag som inte har fler än tio anställda, får ni som arbetsgivare lov att plocka ut upp till två personer som ni anser ha särskild betydelse för den fortsatta verksamheten och undanta dem från turordningslistan, 22 § 3 st LAS.

Ert val av dessa två nyckelpersoner som då skulle bli de två senare anställda timarbetarna skall motiveras utifrån den kvalifikationen ni anser att de har enligt regeln. Det blir här centralt för er att en uppsägning av den heltidsanställda kan bli föremål för granskning enligt andra regler, se nedan.

Omplaceringsskyldighet
En uppsägning skall tillkomma som en sista utväg, varför det för uppfyllande av saklig grund finns en så kallad omplaceringsskyldighet. Detta innebär att ni innan uppsägning kan ske har en skyldighet att efter bästa förmåga försöka se om arbetstagaren som är aktuell för uppsägning kan stanna kvar genom att omplacera denna 7 § 2 st LAS. Man ska dock inte som arbetsgivare behöva hitta på helt nya arbetsuppgifter som inte verksamheten är i behov av, likaså måste arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för de uppgifter som denne skulle utföra. Eftersom ni är en liten arbetsplats kan generellt sägas att omplaceringsskyldighetens omfång därmed också minskar.

Diskriminering
Du nämner att kvinnan ifråga är gravid. Mycket viktigt är att om kvinnans graviditet är anledning till att ni vill säga upp henne, uppsägningen anses utgöra könsdiskriminering vilket har fastslagits av EU-domstolen. I korta drag blir det här en bevisfråga där den uppsagde ska visa på att det finns anledning att anta att uppsägningen berott av hennes graviditet. Lyckas hon uppfylla detta beviskrav blir det därefter upp till er att visa att hennes uppsägning saknat samband med könstillhörigheten. För att göra en vidare bedömning av utfallet behövs mer information och för detta rekommenderar vi er att uppsöka en arbetsrättsjurist.

Sammantaget 
Förutsatt att de anställda med bistånd inte innefattas i turordningslistan, att samtliga anställda tillhör samma turordningskrets, att den heltidsanställda inte kan omplaceras samt att orsaken till uppsägning saknar samband med hennes graviditet bör hon kunna sägas upp, men dessa olika moment behöver som nämnts granskas vidare.

En arbetstagare som säga upp på grund av arbetsbrist kan ha en så kallad företrädesrätt till återanställning, 25 § LAS. Av de omständigheter som anges förefaller detta dock inte aktualiseras i den heltidsanställdes fall eftersom hon inte uppfyller kravet på att ha varit anställd i minst 12 månader –  ni anger ju att er verksamhet har varit igång i mindre än 10 månader.

Slutligen i det skede ni skulle välja att säga upp den heltidsanställde så skall vissa formkrav beaktas. Dessa anges i 8 § LAS och innebär dels skriftlighetskrav dels angivande av besvärshänvisning (alltså hur man överklagar), vilket i princip innebär ett återgivande av innehållet i 40-42 § § LAS. Om inte detta beaktas förlängs den uppsagdes klagotid beträffande uppsägningen.