Hej, Jag blev anställd på 90%. När jag sedan har fått min utbetalning av månadslönen hade första månaden avdrag med 10% av månadslönen. Sedan började jag arbeta 100% och fick då min 90 % lön. Jag har vid flertal tillfällen påpekat detta, samt min arbetsgivare har försökt få mig att skriva på nytt anställningsbevis med samma lön fastän jag arbetar 100% vilket jag inte har gjort. Min fråga är hur går jag vidare? Vad/vem kontaktar jag? Jag är inte medlem i ett fackförbund.

Hej och tack för din fråga!

Vi tolkar din fråga som att din anställning avser 90 % tid men att du i själva verket har jobbat 100 %, utan någon ersättning för denna övertid. Vidare tolkar vi din fråga som att din arbetsgivare vill att du ska skriva på ett nytt anställningsavtal enligt vilket du ska jobba 100 % men utan motsvarande förhöjning av lön. Eftersom du inte nämner något om att din arbetsgivare skulle vara bunden utav kollektivavtal så har vi utgått från att så inte heller är fallet. Om kollektivavtal skulle finnas gäller det som anges däri eftersom din arbetsgivare enligt principen om kollektivavtalets normerande verkan är skyldig att tillämpa det även på oorganiserade arbetstagare.

De frågor som vi anser aktualiseras är dels om du kan få någon ersättning för ditt utförda övertidsarbete dels huruvida din arbetsgivare kan kräva av dig att ingå ett nytt anställningsavtal.

Ersättning för utfört övertidsarbete

Om det saknas kollektivavtal mellan dig och din arbetsgivare gäller vanliga avtalsrättsliga regler avseende lön och anställningens omfattning. Den lag som behandlar frågor om arbetstid och som gäller för de flesta anställningsförhållanden är Arbetstidslagen (ATL). I ATL nämns inget angående övertidsersättning utan detta är en rent avtalsrättslig fråga som ska regleras i kollektiv- eller anställningsavtal. Eftersom du och din arbetsgivare inte är överens om ersättning för övertidsarbete så tolkar vi det som att frågan inte har reglerats i anställningsavtalet. Inledningsvis är det alltid lämpligast att försöka nå en överenskommelse tillsammans med arbetsgivaren om detta för att främja en fortsatt god stämning mellan er. Dock betyder inte detta att du ska behöva ge vika för din rätt till betalning och i slutändan blir det upp till dig att göra en avvägning om hur du skall gå tillväga.

Eftersom du härmed har en innestående fordran mot din arbetsgivare på lön för utfört övertidsarbete är det viktigt att du påpekar detta vid mer än ett tillfälle för denne. Om du inte når framgång blir nästa steg att vända dig till Kronofogdemyndigheten (KFM) och ansöka om ett så kallat betalningsföreläggande. Detta kan fungera som ett ytterligare påtryckningsmedel från din sida. I detta måste du vara tydlig med vilken fordran du har, det totala beloppet samt anställningsuppgifter. Om KFM anser din information som tillräcklig, meddelar de därefter utslag. Mer information om betalningsföreläggande hittar du på KFM:s hemsida.

I det fall din arbetsgivare väljer att bestrida betalningsföreläggandet är det upp till dig att ta det till domstol, vilket är en absolut sista utväg. Arbetsdomstolen har tidigare låtit gällande kollektivavtal i branschen normera arbetstagarens anställningsavtal ifall arbetsgivaren och arbetstagaren inte har bestämt något om rätt till övertidsersättning, se AD 1991:81. Detta gäller alltså trots att arbetsgivaren formellt sett inte är bunden av kollektivavtal eftersom kollektivavtalets bestämmelser anses utgöra sedvänja inom branschen. I slutändan är det dock, återigen viktigt för dig att göra en avvägning mellan möjligheten att nå framgång i en sådan tvist och riskerna med att förlora, samt hur din arbetssituation kommer att påverkas av tvisten.

Krav på nytt anställningsavtal

Din arbetsgivares krav på att du ska ingå ett nytt anställningsavtal hänför sig till omfattningen av din tjänst. Detta är en fråga som faller utanför din arbetsgivares ensidiga bestämmanderätt, de så kallade § 32-befogenheterna. Därför gäller det att ni tillsammans måste nå en överenskommelse om saken. Eftersom detta inte framstår som din vilja, skulle det kvarstå för din arbetsgivare att säga upp dig för att ingå ett nytt anställningsavtal med de nämnda villkoren, alltså omfattande 100 % med samma lön som du får nu.

För att din arbetsgivare ska få säga upp dig krävs att det föreligger saklig grund, 7 § 1 st Lagen om anställningsskydd (LAS). Saklig grund utgörs av två kategorier: arbetsbrist och personliga skäl. Dock så förefaller det inte vara din arbetsgivares vilja att säga upp dig, denne vill ju snarare att du ska fortsätta arbeta som heltidsanställd och därför väljer vi att inte gå vidare i denna del.